Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Каждое предприятие устанавливает свои правила работы и дисциплины с помощью внутренней нормативной документации. Их нарушение работниками приводит к применению наказаний.

Актуальность дисциплины труда

укрепление трудовой дисциплины

  • В работе важна четкость и слаженность, так как благодаря научно-техническому прогрессу производственные связи на предприятии и между предприятиями усложнились в разы.
  • В производственном процессе сегодня задействовано огромное количество высокоточных орудий труда, вследствие чего возрастает цена единицы рабочего времени.
  • В последнее время, в эпоху рыночных отношений, кардинально изменилась система хозяйственного управления, поэтому современные работники, сотрудники компаний и организаций несут ответственность не только за свой труд, но и за эффективную работу всего предприятия.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

Рабочая дисциплина – что нужно знать?
  • Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
  • Бережное отношение к .
  • Качественное выполнение рабочих обязанностей.
  • между руководящими лицами и подчиненными.
  • Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
  • Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Дисциплина труда

Дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс прямо возлагает на работодателя обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 Трудового кодекса). Данная обязанность включает в себя разработку отдельного письменного локального нормативного акта в отношении дисциплинарных взысканий или включения положений, касающихся дисциплины труда, в правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда включает в себя как меры поощрения, так и взыскания согласно закону. Они варьируются от объявления письменной благодарности до замечания, выговора или увольнения.

По закону работодатель имеет право налагать следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 Трудового кодекса):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Невыплата заработной платы или удержание ее части в качестве меры дисциплинарного взыскания не допускается. Однако, не запрещается выплачивать премии или бонусы в зависимости от надлежащего поведения работника.

Читайте также:  Как стать бизнес-леди: советы для успеха

Применение любых дисциплинарных взысканий проверяется на предмет его соответствия условиям трудового договора, должностной инструкции и других релевантных документов. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан собрать доказательства, что работник нарушил свои должностные обязанности.

Перед наложением взыскания работодатель также обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса).

На основе предыдущей редакции Трудового кодекса было трудно привлечь работника к ответственности, если он не представил письменные объяснения, поскольку без таких объяснений (или при отказе от их предоставления) увольнение было незаконным. Однако новая редакция Трудового кодекса упростила эту процедуру, предоставив работодателю право увольнять тех работников, которые не предоставляют свои объяснения или игнорируют их.

Наложение дисциплинарных взысканий также ограничено во времени. По общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и 1 месяца со дня обнаружения проступка (временя болезни работника, пребывания его в отпуске не включаются). Если проступок был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то время на наложение дисциплинарного взыскания продлевается до 2 лет со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Существуют требования также к форме наложения дисциплинарных взысканий. Они должны быть оформлены в письменном виде (путем издания приказа о наложении взыскания) и объявлены работнику под роспись в течение 3 дней с момента издания приказа.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс больше не требует, чтобы работодатель, принимая решение накладывать дисциплинарное взыскание или нет, учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и «отношение к работе», Верховный суд указывает, что эти требования все еще применимы (п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г.). Следовательно, работодатель должен быть в состоянии доказать, что эти факторы были учтены при принятии решения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель также вправе в добровольном порядке снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения срока его действия (ст. 194 Трудового кодекса).

Отстранение от работы

Работодатель имеет не право, а обязанность отстранить работника от работы (не допускать к работе) в определенных случаях при наличии нарушений дисциплины, ошибок и подобных обстоятельствах (ст. 76 Трудового кодекса).

Работник должен быть отстранен от работы при следующих обстоятельствах:

  • Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  • Работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
  • Работник не прошел обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
  • Работник имеет противопоказания для выполнения работы согласно медицинскому заключению.
  • Работник утратил (на срок до двух месяцев) специальное право (например, водительские права), которое необходимо для выполнения должностных обязанностей.
  • По требованию уполномоченных органов по защите трудовых прав.
Читайте также:  Нужно ли женщине работать – мнение психолога

В период отстранения от работы работник не получает заработную плату.

Выводы

По теме сделаем несколько основных выводов:

  • Есть три вида нарушения: управленческие, технологические и режимные.
  • За нарушение трудовой дисциплины, установленной внутренними нормативными актами, работника можно привлечь к ответственности в форме дисциплинарного, материального или административного взыскания.
  • Допускается увольнение персонала за определенные законом проступки, нарушившие трудовую дисциплину.
  • Взыскание накладывается на нарушителя с помощью приказа по предприятию. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись либо оформляется акт о нежелании расписываться.
  • Специальных форм приказа, акта и объяснительной записки законом не предусмотрено.
  • Обязательно требовать письменные объяснения от виновного лица.
  • Отказ дать объяснения не препятствует применению наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

8,9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г.

  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • объявление благодарности;
  • занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Первые три меры поощрения применяются администрацией в соответствии со ст.

Не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности)

Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Среди них:

  1. нарушение правил по охране труда;
  2. регулярное невыполнение своих должностных инструкций.
  3. регулярные опоздания и ранний уход в конце рабочего дня;
  4. прогулы;
  5. растрата или хищение имущества компании или предприятия;
  6. несоблюдение требований начальства;
Читайте также:  Бороться или увольняться? Что делать, если вас невзлюбили коллеги

Наказание также может быть как материальным, так и моральным.

Все зависит от тяжести проступка и решения руководящих лиц, однако степень наказания должна совпадать с правилами, прописанными в том или ином законодательном документе. Остались вопросы? Узнайте, как решить

Правила производственной и трудовой дисциплины на предприятии

Трудовая дисциплина — цели, правила и методы

Но иногда применимо моральное поощрение, например «Лучший работник месяца» и тому подобное.

Трудовой распорядок, а так же дисциплина работников должна быть четко прописана в Правилах Внутреннего поведения, основу которого разрабатывать должен руководитель фирмы при согласовании трудового коллектива.

ПВТР может быть как отдельно изданным документом, так и приложением к внутреннему трудовому договору. ПВТР можно утвердить как отдельный акт, или приказ от руководителя предприятия.

Соблюдение трудовой дисциплины

В период взыскания поощряться работник уже не может.

При увольнении за прогулы, выход на рабочее место в пьяном виде, невыполнение возложенных на него трудовых обязательств на премии на новом месте работы он может рассчитывать не ранее ,чем через 6 месяцев после своего увольнения (только в 50% объеме). Прекращение трудового договора возможно, если работник: На основании данных показателей сотрудник может быть уволен согласно ст. 81 ТК РФ, а трудовой договор с ним — расторгнут.

Виновным работник не считается, если нарушил дисциплину по независящим от него причинам: отсутствие необходимых материалов, оборудования, нетрудоспособность. Нарушения должны фиксироваться руководителем, иными должностными лицами.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание в форме увольнения?

Увольнение, как мера взыскания используется согласно статье 81 трудового законодательства:

  • постоянное неисполнение обязанностей, если уже использовались дисциплинарные взыскания;
  • грубое нарушение;
  • прогул (нет на работе больше 4 ч. без уважительной причины);
  • появление на месте труда в состоянии опьянения (алкоголь, наркотики);
  • разглашение тайны;
  • хищение, растрата, уничтожение имущества;
  • нарушение охраны труда повлекшие тяжкие последствия (авария, несчастный случай) или ведущие к ним;
  • действия обслуживающим лицом денежные или товарные ценности, если они способствуют утрате доверия;
  • лицо с воспитательными функциями совершило аморальный поступок не совместимый с дальнейшей работой;
  • необоснованное решение руководителя, заместителя или главного бухгалтера, которое привело к нарушению сохранности имущества или иной ущерб;
  • представление подложных документов при оформлении трудового договора.

При этом нельзя уволить человека за действия, способствующие утере доверия или за аморальный поступок вне места труда позднее одного года с момента факта нарушения (если поступок не связан с исполнением обязанностей).

Мнение эксперта

Куртов Михаил Сергеевич

Юрист-практик с 15-летним стажем. Специализируется на гражданском и семейном праве.

Таким образом, дисциплинарная ответственность в виде увольнения возникает в случае систематических нарушений дисциплины работником, а также при однократном грубом нарушении (например, прогул).