Для чего нужна и как обеспечивается трудовая дисциплина в организации

Каждое предприятие устанавливает свои правила работы и дисциплины с помощью внутренней нормативной документации. Их нарушение работниками приводит к применению наказаний.

Дисциплина труда

Дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс прямо возлагает на работодателя обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 Трудового кодекса). Данная обязанность включает в себя разработку отдельного письменного локального нормативного акта в отношении дисциплинарных взысканий или включения положений, касающихся дисциплины труда, в правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда включает в себя как меры поощрения, так и взыскания согласно закону. Они варьируются от объявления письменной благодарности до замечания, выговора или увольнения.

По закону работодатель имеет право налагать следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 Трудового кодекса):

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Невыплата заработной платы или удержание ее части в качестве меры дисциплинарного взыскания не допускается. Однако, не запрещается выплачивать премии или бонусы в зависимости от надлежащего поведения работника.

Применение любых дисциплинарных взысканий проверяется на предмет его соответствия условиям трудового договора, должностной инструкции и других релевантных документов. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан собрать доказательства, что работник нарушил свои должностные обязанности.

Перед наложением взыскания работодатель также обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса).

На основе предыдущей редакции Трудового кодекса было трудно привлечь работника к ответственности, если он не представил письменные объяснения, поскольку без таких объяснений (или при отказе от их предоставления) увольнение было незаконным. Однако новая редакция Трудового кодекса упростила эту процедуру, предоставив работодателю право увольнять тех работников, которые не предоставляют свои объяснения или игнорируют их.

Наложение дисциплинарных взысканий также ограничено во времени. По общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и 1 месяца со дня обнаружения проступка (временя болезни работника, пребывания его в отпуске не включаются). Если проступок был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то время на наложение дисциплинарного взыскания продлевается до 2 лет со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Существуют требования также к форме наложения дисциплинарных взысканий. Они должны быть оформлены в письменном виде (путем издания приказа о наложении взыскания) и объявлены работнику под роспись в течение 3 дней с момента издания приказа.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс больше не требует, чтобы работодатель, принимая решение накладывать дисциплинарное взыскание или нет, учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и «отношение к работе», Верховный суд указывает, что эти требования все еще применимы (п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г.). Следовательно, работодатель должен быть в состоянии доказать, что эти факторы были учтены при принятии решения.

Читайте также:  44. Испытательный срок: понятие и его особенности.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель также вправе в добровольном порядке снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения срока его действия (ст. 194 Трудового кодекса).

Отстранение от работы

Работодатель имеет не право, а обязанность отстранить работника от работы (не допускать к работе) в определенных случаях при наличии нарушений дисциплины, ошибок и подобных обстоятельствах (ст. 76 Трудового кодекса).

Работник должен быть отстранен от работы при следующих обстоятельствах:

  • Работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  • Работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
  • Работник не прошел обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
  • Работник имеет противопоказания для выполнения работы согласно медицинскому заключению.
  • Работник утратил (на срок до двух месяцев) специальное право (например, водительские права), которое необходимо для выполнения должностных обязанностей.
  • По требованию уполномоченных органов по защите трудовых прав.

В период отстранения от работы работник не получает заработную плату.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.
Читайте также:  Как устроиться на работу после долгого перерыва

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Выводы

По теме сделаем несколько основных выводов:

  • Есть три вида нарушения: управленческие, технологические и режимные.
  • За нарушение трудовой дисциплины, установленной внутренними нормативными актами, работника можно привлечь к ответственности в форме дисциплинарного, материального или административного взыскания.
  • Допускается увольнение персонала за определенные законом проступки, нарушившие трудовую дисциплину.
  • Взыскание накладывается на нарушителя с помощью приказа по предприятию. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись либо оформляется акт о нежелании расписываться.
  • Специальных форм приказа, акта и объяснительной записки законом не предусмотрено.
  • Обязательно требовать письменные объяснения от виновного лица.
  • Отказ дать объяснения не препятствует применению наказания.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Читайте также:  Неуверенность в себе. Причины, признаки, как избавиться

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

  • кассиры (работники с функциями кассиров);
  • работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
  • складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
  • сотрудники аптек и старшие медсестры;
  • работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
  • работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
  • библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Что такое трудовая дисциплина

Любое предприятие функционирует как сложный, но отлаженный механизм, успех которого напрямую зависит от каждого сотрудника.

В понятие трудовая дисциплина включает комплекс правил, установленных в организации, соблюдать и придерживаться которых обязаны все сотрудники, включая руководителей. Сюда относят нормы корпоративной этики, неотъемлемые правила безопасности в части охраны труда, также правила и условия внутреннего распорядка.

Есть ли определение в законах/подзаконных актах

Согласно ст. 189 ТК РФ в определение трудовой дисциплины вкладывается следующее значение: список должностных обязанностей сотрудника, согласно с которыми он находится в режиме подчинения требованиям и правилам поведения, установленным согласно распоряжениям и условиям, действующим в организации.

Какие документы содержат положения

В каждой организации правила поведения регулируются рядом нормативных документов , на основании которых руководитель организации осуществляет контроль рабочего процесса и принимает меры наказания за несоблюдение требований труда.

К таким нормативам относят:

  1. Трудовой кодекс – первостепенный регулятор в сфере труда, в котором определены главные обязанности и функции обеих сторон, на основании чего сотрудник и наниматель выстраивают свои отношения.
  2. Коллективное соглашение . Устанавливает всевозможные варианты для решения спорных вопросов и возникающих аспектов в ходе взаимодействия коллектива и руководящего аппарата.
  3. Правила внутреннего распорядка . Локальный норматив, который регламентирует и организует правила соблюдения дисциплины на уровне отдельно взятой организации.
  4. Инструкции для каждой должности . Требования, предъявляемые в связи с профессиональными задачами, согласно функциональных карт, которые действуют на предприятии.
  5. Определенные трудовые соглашения с работниками предприятия .
  6. Дополнительные инструкции , где прописано исходя из особенностей деятельности организации взаимодействие и разрешение по отдельным вопросам.

Требуется ли включать в локальные акты

Дисциплина труда выступает неотъемлемой частью расписания деятельности труда, поэтому и определяется внутренним регламентом – ПВТР – правилами внутреннего трудового распорядка. Закон не обязывает работодателя специально принимать документы, в основе которых лежат нормы дисциплины, однако и запрет на внедрение подобных положений ТК не устанавливает.

Нормативные акты локального применения охватывают лишь трудовые отношения внутри определенной организации , поэтому действия их ограничены и распространяются исключительно на конкретный коллектив. Данный документ не должен противоречить действующему ТК, а лишь вносить уточняющий аспект с учетом внутренних особенностей, таким образом конкретизируя основы, указанные в нормативных актах высокого уровня.