Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Все сталкивались с ситуацией, когда мотивация к работе равна нулю, или попросту отсутствует желание работать. Это случается, как с рядовым работником так и с топ-менеджером, как с сотрудником технического направления так и с творческой личностью. Этот период сопровождается мыслями о внесении разнообразия в свою жизнь, об отпуске, и даже о смене работы.

Согласно теории психолога В. И. Герчикова, различают несколько типов трудовой мотивации с учетом трудового поведения.

Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

При этом разделяют мотивацию избегания и достижения.

Под достижением подразумевается приобретение каких-либо благ в качестве вознаграждения сотрудника за определенные действия, а под избеганием — стремление избежать негативных последствий, наказания за некачественно или не в полном объеме выполненную работу.

Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Существует четыре типа мотивации достижения и один — избегания:

  1. Инструментальный. Работник данного типа не видит ценности в самой трудовой деятельности, рассматривая ее лишь как способ получить материальное вознаграждение. Основным критерием при этом рассматривается справедливое вознаграждение труда. При этом человек готов работать в более худших условиях труда, если вознаграждение будет соответственно увеличено.

    Максимально возможная самоотдача такого типа людей возможна при достойной, по их мнению, оплате труда.

  2. Профессиональный. Этот тип сотрудников ценит, прежде всего, содержание работы, которую он выполняет с профессионализмом. Для него качественное выполнение работы — это способ самоутвердиться и доказать себе и людям свою компетентность на рабочем месте. Как правило, такой тип людей предпочитают самостоятельную работу. Также они являются наилучшими специалистами на занимаемом ими типе рабочих мест.
  3. Патриотический. Данный тип характеризуется заинтересованностью в общих для организации делах. Такие люди способны выполнять дополнительную работу, любят ощущать свою значимость на рабочем месте. Лучшей результатом для них считается признание коллег и руководителя в общих достижениях организации.
  4. Хозяйский. Сотрудник этого типа склонны к работе с полной самоотдачей, при этом не акцентируя внимания на уровне оплаты труда. Главная ценность такого человека — это суверенность. Он не требует дополнительного контроля или приказаний, поскольку самостоятельно эффективно справляется с заданиями.

    Однако им очень сложно управлять, поскольку он негативно относятся к приказаниям. Лучше всего этот тип проявляет себя в частном бизнесе.

  5. Избегательная. Данный тип сотрудников обладает наименьшей мотивацией к труду. Такие люди избегают личной ответственности, не стремятся к достижению наивысших результатов своей работы. Их основная цель — минимизация собственных усилий для достижения требуемых результатов. Тем не менее, ими легче всего управлять в авторитарном стиле, поскольку они стремятся избежать наказания.
Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Как противостоять моббингу на работе? Узнайте об этом из нашей статьи.

Ошибки и вредные советы, которые не позволят мотивировать сотрудников

  1. Меркантильность – это далеко самая хорошая черта человека. Многие думают, что человека в работе интересует только уровень зарплаты, а остальное не имеет веского значения. Тем не менее, как мотивирующий или наоборот демотивирующий фактор, могут выступить коллектив, обстановка в офисе, корпоративные правила. Если новый сотрудник не сможет наладить отношения со своими новыми коллегами, это может стать мощным демотивирующим фактором. Рекрутерам следует иметь это в виду.
  2. Находим любимчиков и вознаграждаем их. Этот демотивирующий фактор чаще всего относится именно к тем работникам, которые не являются частью основного штата организации, так как выполняют задание по договору на временной основе. Если забыть об этих сотрудниках, то им покажется, что руководство, которое их наняло, воспринимает их как людей более низшего сорта. То есть работают не над общей идеей, а лишь только с целью заработать деньги. Поэтому такие люди и приносят весьма мало полезного в компанию.
  3. Рутина дисциплинирует. В большинстве случаев работа каждого из сотрудников организации имеет такую не очень приятную особенность: в ней просто невозможно добиваться каких-то высот в своем развитии или по пути карьерной лестницы. Рутинная работа, повторяющая изо дня в день, одни и те же движения, с течением времени начинает демотивировать сотрудников. Причем даже тех из них, которые равнодушны к разнообразию. Ощущение однообразности вызывает в сотруднике такое чувство, будто кроме регулярно выплачиваемой зарплаты он больше ничего и не имеет в этой компании. Особенно тяжело без «зажигающей» работы людям творческим.
  4. Нельзя допускать того факта, чтобы персонал делал ту работу, которая у него получается идеальнее всего. Крайне не рекомендуем поручать такую работу, в которой бы сотрудник смог использовать свой профессионализм и многолетний опыт, а то работа может ему очень сильно понравиться, а также справиться с заданием быстрее отведенного времени. Хотите примеров? Легко! Поручите вашему высококвалифицированному дизайнеру с «задатками гения», закупить партию сверхновых процессоров для работы бухгалтерского отдела, а заодно пусть переустановит операционные системы, и отремонтирует нерабочие компьютеры. А новые и свежие идеи на счёт оформления рекламных акций и логотипа, вообще запретите ему высказывать вам или кому-либо из руководства. Тем более, ведь он раздражает абсолютно всех своими «выдумками», поэтому даже не стоит к нему прислушиваться при организации рекламы или открытия нового клиентского отдела. Не переживайте, пройдёт месяц-другой и он сам перестанет проявлять инициативу и будет работать медленно, выполняя всевозможные поручения!
  5. Если компания чего-то сумела достигнуть, то это никак не из-за сотрудников предприятия! Сотрудник даже и думать не смеет о том, что он тоже стал причиной достижения столь высоких результатов. А премии, грамоты и слова благодарности от начальника вообще исключены. Ему нужно усвоить, что он должен быть безгранично рад уже тому, что работает на этом предприятии и получает зарплату. Его задача: работать с бумагами, людьми или техникой, но не более того. Все достижения осуществились только благодаря менеджерам высшего звена, и только они стали тем ключом к успеху всей фирмы.
  6. Каждый сотрудник в организации не является человеком, это быстрее робот! Запомните, что с сотрудниками следует обращаться так, словно он является механизмом, который был создан исключительно для выполнения ряда поручений регулярно поступающих от руководителей. Сотрудник не может иметь семьи, личной жизни, обычных увлечений, плохого настроения и слабого здоровья. Форс-мажорная ситуация в жизни вообще исключена у работника. Соответственно если что-то пошло не так сразу увольняйте человека, будто он вышедшее из строя оборудование и поддающееся ремонту и не обращайте внимания на то, что подобного специалиста придется искать в течение нескольких месяцев. Робот не имеет никаких прав, а только обязанности.

Отступить от набора стандартных бенефитов

По мнению аналитика рекрутингового агентства Luxoft Personnel Алены Дараган, нематериальная мотивация как инструмент повышения лояльности сотрудников в последние годы постепенно выходит за рамки традиционных методов поощрения − вручения грамот, дипломов, медалей или предоставления дополнительных дней отпуска, − и приобретает все большую значимость по сравнению с мотивацией материальной.

«Сегодня компании конкурируют друг с другом в разнообразии способов нематериальной мотивации для привлечения и удержания сотрудников — организациям порой приходится проявлять недюжинную изобретательность, предоставляя все новые и новые нематериальные блага, чтобы каким-то образом выделиться на фоне других, − говорит Алена Дараган. − Вместе с этим ряд бонусов, которые еще несколько лет назад могли считаться существенным преимуществом при выборе места работы, сейчас не представляют собой эффективных инструментов мотивации в силу широкой распространенности. Так, например, теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет. В той же ситуации оказались такие варианты нематериальной мотивации, как предоставление комфортабельного офиса, организация зон отдыха, спортивных и культурных мероприятий, вечеринок, кружков по интересам и так далее. Можно сказать, что подобные виды мотивации становятся «обязательной программой» для всех крупных компаний».

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Что такое мотивация?

Мы копаемся в себе и неосознанно ищем оправдание своему состоянию. Это объясняется тем, что наш мозг ищет «лекарство», понимая, что происходящее – не является нормой.

Не один год, менеджеры по работе с персоналом разбираются с вопросом мотивации сотрудников. Любая, уважающая себя, компания имеет у себя в арсенале набор мотиваций «на любой вкус», а также проводят тесты и опросы касательно мотивирования сотрудников. Важно найти к каждому сотруднику подход и вовремя применить нужный инструмент: поднять зарплату, похвалить при коллегах, вручить грамоту.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Прямая материальная мотивация

Нематериальная мотивация (соцпакет)

Моральная мотивация

  • премия за перевыполнение плана
  • процент от продаж товаров или услуг
  • премия за работу без нарушений
  • премия за достижение определенных показателей
  • дополнительная медстраховка
  • гибкий график
  • возможность обучения и стажировки
  • горячее питание
  • спецодежда
  • оплата проездного или служебный транспорт
  • дополнительный отпуск
  • скидки на приобретение товаров магазина
  • оплата личной связи
  • устная публичная похвала руководителя
  • письменная благодарность
  • конкурсы и соревнования
  • сертификат лучшего работника
  • дополнительные отгулы
  • доска почета
  • совместные чаепития
  • корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:

Система материальной мотивации

Характеристика

Фиксированный оклад

Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант.

Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж)

Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным.

Оклад плюс процент от личных продаж

Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника.

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством). В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж. Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Способы мотивации бывают разные

  1.   Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.
  2.   Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
  3.   Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность. Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу. Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго. Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…   

  •         Знаки отличия, почётные грамоты
  •         Фотография на доске почёта
  •         Фото сотрудника в буклете компании
  •         Совместные коллективные мероприятия
  •         Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя. Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных. Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.