7 способов нематериальной мотивации сотрудников салона красоты

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным. Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития. Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Мир сошел с ума?

Из каждого утюга то и дело кричат, что обстановка ухудшается, официальные и неофициальные источники ежеминутно сеют панические настроения. Конечно, есть факты, которые нет смысла отрицать, но дезинформации больше. Настоящая инфодемия, в которой людей пугает неопределенность, а не последствия болезни.

(Что делать с распределенной командой людей, поддавшихся коллективному страху? Как сохранить текущие бизнес-показатели? Как успокаивать людей и настраивать их на рабочий режим? От турбулентности людей сильно страдают все процессы, так быть не должно, поэтому хочу помочь вам решить эти проблемы, исходя из нашего опыта.)

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Способы повышения мотивации сотрудников

Во-первых, это финансовая поддержка: целесообразно ввести премию для экспертов, которые смогут предложить конкретные идеи по развитию бизнеса. Также сотрудникам, способным проявить инициативу, логично предложить процент от прибыли, которую получит компания за счет реализации проекта или создания технологии.

Во-вторых, подтолкнуть сотрудника к разработке собственной идеи может изменение стиля руководства и климата в коллективе: инициативу скорее проявит специалист, которого высоко ценят в отделе. Творческим личностям порой необходимо давать несколько больше свободы, нежели их коллегам.

В-третьих, персонал можно мотивировать предоставлением дополнительных привилегий, например, оплачиваемого отпуска, сертификата в спортзал, корпоративной скидки и т.п.

В-четвёртых, подтолкнуть сотрудников к решению дополнительных задач может грядущее изменение их статуса в коллективе. Например, за успешную реализацию значимого для компании проекта сотруднику логично гарантировать новый грейд или существенное расширение полномочий и обязанностей, влекущее за собой дополнительные денежные выплаты. Также следует изучить нематериальные способы мотивации персонала.

Подчеркну, что талантливым специалистам необходимо сразу предоставлять информацию о тех привилегиях, которые они смогут получить, если возьмут на себя дополнительные функции. Обещанное вознаграждение способно мотивировать амбициозных сотрудников на серьезную работу, которая может определить судьбу всего бизнеса.

Введение

Вопрос мотивации сотрудников компании практически всегда связан с вопросом контроля ее эффективности.

Ведь не секрет, что многие руководители подразделений при разработке или изменении мотивации предлагают варианты, которые в первую очередь направлены на возможность повышения заработной платы для своих сотрудников, а интересы компании учитывают в недостаточной степени.

Поэтому руководитель финансово-экономической службы, согласовывая повышение мотивации для подразделений, должен оценивать его с точки зрения наличия или отсутствия положительного экономического эффекта для конечного результата работы компании, выраженного через величину прибыли или рентабельность бизнеса.

Изменения в системе мотивации должны быть понятны всем сотрудникам.

Возможность увеличить заработную плату, достигнув обновленных показателей, должна быть не теоретической, а реально достижимой.

Казалось бы, это прописные истины менеджмента, однако многие собственники и руководители компаний при рассмотрении вопросов повышения мотивации не принимают во внимание тот факт, что для их сотрудников работа является в первую очередь средством улучшения своей жизни.

Читайте также:  Как сделать комнату уютной своими руками и без лишних затрат

Если работник не видит в новой мотивации способа улучшить свою жизнь, он теряет к ней интерес, что в целом делает ее неэффективной для компании.

Отрицательная мотивация: примеры

История насчитывает немалое количество примеров, когда методы отрицательной мотивации были испробованы в различных экспериментах. При этом некоторые из них носили более успешный характер, а некоторые – менее. Но в любом случае, в результате эмпирических наблюдений ученые и специалисты в области психологии приходили к выводам. Давай рассмотрим некоторые из этих экспериментов.

Известно, что при неправильном беге в значительной степени травмируются колени, и чтобы предотвратить урон здоровью, необходимо стараться приземляться на носок и избегать соприкосновения пяток с поверхностью. Специально для этой цели была изобретена модель кроссовок с электрическим стимулятором, который несильно бил током всякий раз, когда пятка попадала на землю, что стало серьезным толчком к технике правильного бега. Естественно, человек всячески старается избегать болевых ощущений, связанных с подачей тока, поэтому внедрение аппарата электрической стимуляции мышц в кроссовки принесло свои плоды.

Не очень удачным примером использования отрицательной мотивации является эксперимент, проведенный с целью «излечения» геев. Чтобы мужчины избавились от гомосексуального влечения, им приходилось смотреть на экран и наблюдать картинки. При этом если на картинке было изображено мужское тело, к телу мужчин подавался небольшой электрический разряд, что было болезненно. Соответственно, позже, когда испытуемые видели мужские тела, у них появлялось отвращение и болезненные ассоциации, то есть можно было говорить о том, что эксперимент в какой-то мере удался. Однако неприятной стороной этого экспериментального случая оказалось то, что люди, участвовавшие в опытах, больше не хотели жить, и многие из них совершили самоубийство.

Еще в качестве примера можно привести установку кондиционеров в Калифорнии, США, когда владельцам домов и квартир предлагалась дополнительная услуга в виде теплоизоляции. При этом одной части клиентов предлагалась фраза «Благодаря теплоизоляции вы сможете сэкономить 400 долларов в месяц» (числа условны), а другой – «Без теплоизоляции вы будете терять 400 долларов ежемесячно». Из данных формулировок видно, что первая является образцом положительной мотивации, а вторая – отрицательной. По результатам эксперимента оказалось, что клиенты, которые слышали вторую фразу, реагировали на предложение в два раза чаще.

Данные примеры показывают, что методы отрицательной мотивации все же связаны с негативными чувствами, эмоциями, и они в серьезной степени влияют на психологическое состояние личности. Не стоит забывать, что, применяя методы негативного побуждения, мы рискуем столкнуться со слабой психикой либо неустойчивым психологическим состоянием, поэтому важно понимать, с кем мы имеем дело. По этому поводу психолог Елена Александрова выделяет несколько факторов, которые необходимо учитывать при задействовании приёмов отрицательной мотивации:

  • интеллектуальный уровень личности (чем образованнее человек, тем меньше на него воздействуют методы отрицательной мотивации; как раз в данном случае более действенны методы положительной мотивации – бонусы, поощрения, похвалы, премии и т.д. – в силу более философского взгляда на жизнь и меньшей подверженности страхам);
  • возраст (молодые люди полны энергии и сил, амбиций и целей, поэтому на них методы отрицательной мотивации действуют в меньшей степени, нежели на взрослых, так как в 45 лет и старше человеку уже сложнее найти место работы, сложнее менять свой привычный уклад жизни и в целом идти на какие-то перемены);
  • семейное положение (семья предполагает большой объем ответственности, когда мы заботимся не только о себе, но и о благополучии своих близких, а, следовательно, рычаги мотивационного воздействия будут восприниматься более чувствительно ввиду боязни лишения стабильности и надежности).

Не забывайте также, что каждый может стать жертвой негативной мотивации, поэтому важно стойко реагировать на порицания, чувство вины или страха. Кстати, о том, как сохранять психическую устойчивость во всех ситуациях, можно узнать, записавшись на нашу онлайн-программу «Психическая саморегуляция». На этой программе всего за 6 недель вам будут предложены различные техники и упражнения, которые позволят вам в будущем справляться со стрессом, волнением и страхом, сохранять самообладание и самоконтроль. А интересные кейсы и примеры позволят, помимо теоретических знаний, получить реальные эффективные навыки.

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Читайте также:  Как составить резюме, которое сразит работодателя наповал

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников: -s-kadrami/

Виды нематериального поощрения работника

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств. Перечислим такие виды мотивации.

  • Проведение корпоративных мероприятий.
  • Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
  • Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
  • Помощь в виде оплаты лечения.
  • Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
  • Обеспечение бесплатным жильём.
  • Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Распознание проблемы

Иногда, трудно определить суть проблемы, которую переживает человек. Отсутствие мотивации к работе может очень тесно переплетаться с личной жизнью сотрудника, особенно если это эмоциональный и чувствительный человек. Потеря мотивации к работе кажется нам, как причиной угнетенного состояния, так и его следствием.

Основные признаки потери мотивации к работе для сотрудника:

  • не приносит удовольствия та работа, которая раньше радовала;
  • нет порыва моментально решить возникшую проблему (имея возможность ее решить);
  • все чаще ловите себя на мысли, что высказывания и предложения коллег вызывают у вас только критику;
  • рабочий день тянется очень долго и вы буквально считаете минуты до его завершения.

Основные признаки потери мотивации сотрудника для работодателя:

  • сотрудник стал чаще отлучаться с работы;
  • работник опаздывает на работу и не задерживается после окончания рабочего дня;
  • сотрудник не вступает в дискуссии на рабочие темы;
  • работник бездельничает на рабочем месте;
  • сотрудник перестал задавать вопросы, касательно рабочих моментов.

Самый главный и яркий признак потери мотивации к работе – это отсутствие огонька в глазах. Если раньше вы всегда отличались этой искоркой, которая питала всех коллег, пробуждала их к действию и рабочему настрою, или раньше вы были опорой и движущим механизмом команды, а сегодня ваши глаза отражают исключительно безразличие, не ждите ни минуты, соберите волю в кулак и выбирайтесь из этого болота.

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

  1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
  2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
  3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование. При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение. Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

Наиболее распространённые программы мотивации
  • продолжительность рабочего времени;
  • число подчинённых;
  • выполнение продаж/норм производства;
  • уровень дисциплины;
  • скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч. Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо. Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.

Читайте также:  Женская психология: учимся понимать мужчин

Проведите опрос среди сотрудников что бы больше узнать о их видении мотивации

Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным. Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится. Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Конкурсы

Этот вид мотивации основан на соперничестве, конкуренции (в том числе и с самим собой). Приведу один пример, который срабатывает в салонах абсолютно разных уровней. Перед тем как запустить этот конкурс, нужно знать, сколько и что продает каждый сотрудник в среднем за месяц. После этого напишите индивидуальные списки того, что нужно продать для победы в конкурсе. Показатели необходимо ставить реальные, чтобы у человека было желание участвовать.

Например, мастер Марина уже продает за месяц:

  • шампунь для окрашенных волос – 5 шт.;
  • спрей для легкого расчесывания – 6 шт.;
  • масло от секущихся кончиков – 8 шт.;
  • мужская серия – 10 позиций;
  • детская серия – 5 позиций.

И выполняет процедуры:

  • биоламинирование – 10 процедур;
  • ламинация – 12 процедур;
  • ботокс для волос – 7 процедур;
  • выпрямление – 13 процедур.

Исходя из этого, пишем список для конкурса:

  • шампунь для окрашенных волос – 7 шт.;
  • спрей для легкого расчесывания – 8 шт.;
  • масло от секущихся кончиков – 10 шт.;
  • мужская серия – 13 позиций;
  • детская серия – 7 позиций.

Процедуры по уходу за волосами:

  • биоламинирование –13 процедур;
  • ламинация – 15 процедур;
  • ботокс для волос – 10 процедур;
  • выпрямление – 15 процедур.

Как вы уже заметили, второй список является реальным и содержит в себе ВЫЗОВ.

Составив такой список для каждого сотрудника, нужно посчитать общее количество продукции и услуг, которое должно быть продано им за месяц. Для Марины это 45 продуктов и 53 услуги. Исходя из этого, нужно вывести средние показатели для всех мастеров в конкретном направлении услуг (парикмахерский зал, ногтевой сервис и т.д.), чтобы у каждого специалиста было одинаковое количество продукции и услуг, обеспечивающее победу в конкурсе.

Как правило, в салонах красоты у мастеров примерно одинаковые показатели продаж, поэтому данная схема в большинстве случаев работает.

Условия конкурса: кто первый выполнит конкурсный список, получает суперприз; кто второй и третий – приз меньшей значимости, а всем, кто выполнит список до завершения конкурса, – утешительные призы.

Нематериальная мотивация: все призы должны быть предоставлены вашими партнерами. Списки необходимо вывешивать в помещении для персонала на общее обозрение, и когда сотрудник совершает продажу, он отмечает эту строчку красной галочкой.

Вознаграждайте

Может быть вы удивитесь, но сотрудники не стремятся к тому, чтобы их труд оплачивался высоко. Они стремятся к тому, чтобы он оплачивался справедливо. Что значит справедливо? Есть 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.

Вознаграждайте
  • Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в соседней компании с похожим продуктом у такого же Senior FrontEnd зарплата, как и у меня — 3500$.
  • Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты.
  • Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй — медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений.